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El inicio de año siempre es una buena época para hacer un análisis situacional de la empresa y del personal, sobre todo para fijar metas, objetivos y formas de trabajo. Si bien su empresa va bien o está estable, siempre se puede mejorar.
Entre los objetivos que puede incluir en el nuevo plan debe encontrarse la importancia de la retroalimentación a los empleados, ¿cuántas veces no le ha pasado que usted pidió algo pero que no lo obtiene porque no se explicó con claridad o porque su colaborador no entendió lo que usted quería decirle?, ¿varias? Esta es una situación que se repite constantemente dentro de las empresas, la cual genera mucha frustración e incluso enojo. La buena noticia es que se podría evitar si se siguieran ciertos lineamientos.
De acuerdo con Martha Patricia Villanueva, Coach en Desarrollo Organizacional y colaboradora de Monster.com.mx el hecho de retroalimentar a los empleados de una forma adecuada es una obligación para los jefes o patrones. La palabra obligación, genera cierta incomodidad pues habla de una situación en donde no existen excusas ni se da la oportunidad de voltear hacia la izquierda o a la derecha. Tan solo ES.
“Es una obligación por parte del patrón, jefe o la figura de autoridad correspondiente, el decir a sus empleados qué se espera de ellos, cuándo se espera el resultado, y comunicarle si lo está logrando o no. Esto es un principio básico en el Desarrollo del personal, y con esto se abastecerá a la organización de dirección”, continúa Villanueva.
Para lograr que la retroalimentación se realice de una forma adecuada Martha Patricia da estas tres recomendaciones para cumplir con esa obligación y revisar avances:
1. Definición de objetivos. Determine un periodo al inicio del año para que se determinen los objetivos anuales y/o a tres años con la participación del Director General, sus reportes directos y áreas de influencia. Lo anterior debe de estar dentro del marco conceptual de la Misión y Visión de la organización. Los objetivos de negocio anuales se deben de cascadear a cada área para que se determinen objetivos individuales.
2. Diseño de un método de Evaluación del Desempeño. Establezca una forma para medir el grado de cumplimiento de los objetivos y de los comportamientos de una persona en relación a su puesto, para generar planes de mejora.
3. Retroalimentación. Genere una cultura de comunicación entre el jefe y el colaborador para que se revise el grado de avance de los objetivos, revisando tanto el QUÉ (logro de los objetivos) así como el CÓMO (comportamientos). El tiempo dedicado a los colaboradores en este aspecto ayuda a identificar errores a tiempo de ser corregidos sin consecuencias graves, reforzar los comportamientos deseados y señalar los no deseados, dirigir el trabajo en la dirección correcta, y crear un vínculo de interés auténtico en el desarrollo de los empleados.
Es importante señalar que así como la empresa tiene obligaciones, también el empleado cuenta con las suyas. Si el empleado no tiene claridad en cuanto a sus objetivos y expectativas, es importante que se le recuerde que puede acercarse a su jefe para preguntar. Una organización necesita de todos sus colaboradores para alcanzar sus objetivos. “La obligación de la empresa es generar los métodos de comunicación, evaluación y retroalimentación. La obligación del empleado es buscarlos, usarlos y mejorarlos”, finaliza Martha Patricia Villanueva, colaboradora de Monster.com.mx.
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