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Las empresas mejor informadas podrán prevenir contratiempos y gastos
innecesarios.
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Contar con asesoría profesional, permite abordar positivamente los
cambios en la LFT.
Tras 40
años, durante los cuales la Ley Federal del Trabajo permaneció sin
modificaciones, finalmente ha sido reformada. Las opiniones al respecto se han
extendido en todos sentidos provocando movilizaciones, declaraciones – tanto
oficiales como de la opinión pública – y, más recientemente, hasta recursos de
amparo frente a su aplicación. La primera quincena de enero cerró con más de un
millón de amparos interpuestos, principalmente por grupos sindicales.
En el
caso de los amparos mencionados, su cantidad ha sido tal que el Consejo de la
Judicatura Federal anunció, en su primer comunicado oficial del 2013, que ha
determinado la asignación de juzgados auxiliares “para hacer frente a la gran
cantidad de juicios de amparo indirecto que se han promovido en contra de las modificaciones
legales contenidas en el [decreto que reforma a la Ley Federal del Trabajo] y
su aplicación, y al aumento extraordinario en las cargas de trabajo de los
órganos jurisdiccionales.”
Más allá
de lo que las autoridades resuelvan en torno a dichos amparos, es de resaltar
que esta clase de reacciones evidencian la necesidad de atender las dudas o
inquietudes en torno a los cambios que ha sufrido esta Ley.
Ahora
bien, aunque todavía falta ver en acción a la reformada Ley y sus efectos, lo
cierto es que, si las empresas se mantienen al tanto e informadas de lo que en
ella se estipula podrán evitar contratiempos como la pérdida de recursos por
concepto de multas o demandas por parte de sus trabajadores.
En el
contexto de lo anterior, el Lic. Juan Manuel Rangel, experto del despacho
Rangel Abogados comparte algunos puntos básicos que las empresas deben tener en
cuenta sobre la reformada Ley:
1. Se incorporan los conceptos de hostigamiento y acoso sexual. Esto es muy
trascendente tanto por la inclusión de sus definiciones puntuales, como porque
también han quedado relacionados con algunas de las nuevas causales de despido
justificado.
2. Trabajo en Régimen de subcontratación o “Outsourcing”. En este sentido,
se reconoce y reglamenta a esta práctica laboral, cada vez más común; se define
lo que puede comprenderse por “Subcontratación”, se puntualizan las condiciones
bajo las cuales deben desarrollarse este tipo de contrataciones, se establecen
los requisitos con los que debe cumplir la contratación bajo este régimen y las
modalidades bajo las que se restringiría su aplicación.
3. Se incorporan nuevos tipos de relaciones de trabajo a las previamente
existentes (por obra, por tiempo determinado e indeterminado), ampliándolo a la
posibilidad de estipular empleos por temporada, por periodos de prueba o de
capacitación.
a. Las relaciones de trabajo por temporada son aquellas que podrán
acordarse para labores en periodos discontinuos. Los trabajadores bajo esta
modalidad “tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por
tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.” (LFT,
Art. 39-F)
b. Los periodos de prueba serán lapsos, con 30 días de duración en los que
el patrón podrá “verificar que el trabajador cumple con los requisitos y
conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo”. (LFT, Art. 39-A)
Este periodo podrá extenderse hasta 180 días, sólo
para puestos de dirección, gerenciales y de labores técnicas o profesionales
especializadas.
c. Capacitación inicial. Será el periodo en el que un trabajador prestará
sus servicios “con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades
necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado” (LFT, Art.
39-B). Este tendrá una duración máxima de 3 meses, o hasta 6 meses sólo para
los trabajadores en puestos de dirección, gerenciales o que requieran
conocimientos profesionales
especializados.
En los
periodos a prueba y/o de capacitación inicial, “el trabajador disfrutará del
salario, la garantía de seguridad social y prestaciones de la categoría o
puesto que desempeñe.” (LFT, Art. 39-A y B) Adicionalmente, al concluir estos periodos
y de continuar la relación de trabajo, el tiempo invertido en los mismos será
considerado para el cálculo de la antigüedad.
4. Se incorporan lineamientos precisos en torno al pago por unidad de
tiempo. En este caso se establece que “el
trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un
salario remunerador, así como el pago de cada hora de prestación de servicio,
siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los
derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza que de que
se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en
ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria.” (LFT, Art.
83)
5. Obligaciones de los patrones. Se establecen extensiones
en algunas de las obligaciones que debe tener el patrón frente a sus
trabajadores, como por ejemplo la observancia e implementación de todas NOMs
(Normas Oficiales Mexicanas) aplicables, lo cual le obliga también a “difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes
de los reglamentos y las normas
oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo,
así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo que rijan
en la empresa; asimismo, se deberá difundir a los trabajadores la información
sobre los riesgos y peligros a los que están expuestos” (LFT, Art.132-XVIII)
De acuerdo
con el Lic. Rangel Sol, estos son sólo algunos de los muchos puntos ajustados a
la Ley Federal del Trabajo y aunque es importante que cada empresa conozca en
su totalidad la Ley ajustada, más importante aún es su correcta aplicación e
implementación, para lo cual es muy recomendable contar con asesoría
profesional especializada.
Acerca
de Rangel Abogados
Rangel Abogados es una
firma fundada en el año 1938, por el Licenciado Juan Rangel Moncada, con el
objetivo de brindar un servicio profesional y honesto a las diversas empresas
líderes en México; actualmente cuenta con la preferencia y confianza de más de
300 empresas de diversos ramos. Rangel Abogados se ha especializado en la
asesoría y resolución de las problemáticas laborales de las empresas en México
con la experiencia y conocimientos necesarios para brindar un servicio
personalizado y adaptado las necesidades de cada uno de sus clientes.
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