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Una buena incorporación del “nuevo” compañero,
beneficia a todo el equipo de trabajo.
Encontrar a la persona ideal para
realizar un trabajo es complicado y costoso, imaginemos lo que representa el
proceso: invertir tiempo, recursos monetarios e incluso personal para poner
anuncios, recibir CV’s, entrevistar interesados, hacer pruebas y dar capacitación,
entre otras cosas y todo, sin contar que durante ese proceso puede ser que las
actividades relativas al puesto se encuentren sin la debida atención. Qué pasa
si después de toda esa inversión, la persona que resulta contratada se va en
unos meses o peor aún, semanas.
Los costos que una empresa tiene que
asumir frente a un alto índice de rotación, (es decir, que un puesto de trabajo
se cubra sólo por breves periodos) son claros; sin embargo, es necesario
considerar que esto también impacta al resto de los trabajadores ya que deriva,
generalmente, en sobrecarga de trabajo,
problemas en la definición de responsabilidades e incluso la necesidad
de atender tareas para las que faltan capacitación o conocimientos.
La Organización Internacional del
Trabajo (OIT) estima que “en los últimos veinte años, ha aumentado la rotación
laboral y la intensidad del trabajo” y el estudio Saratoga realizado por la
firma PriceWaterhouseCooper, indica que nuestro país presenta el segundo nivel
más alto de separación laboral en América Latina con 10.1%, lo cual nos ubica
por arriba del promedio mundial de 8.8%.
Adicionalmente, un estudio realizado
por la firma Mercer arrojó que en México, el 56% de los trabajadores
mexicanos están considerando seriamente dejar su empresa;
esto contrasta con la información de una encuesta aplicada en 2004 donde la
proporción de los que querían cambiar de empleo era sólo del 28%, lo que indica
una fuerte caída en el compromiso de la fuerza laboral.
Así, es muy notoria la importancia de encontrar
alternativas para que, aquellas personas que ingresan a trabajar a una empresa
encuentren las razones que motivarán su permanencia en el espacio de trabajo y
el compromiso por desempeñarse de la mejor manera posible.
De acuerdo con el libro “Finding Keepers”, guía
de contratación y retención de talento desarrollada por Monster.com, el 75% de
las empresas con mejor desempeño implementan un proceso formal para la incorporación
de sus recién contratados. Este proceso puede realizarse de varias maneras –
mediante clases, actividades con compañeros de la empresa, vía internet o a
través de información impresa- pero regularmente se concreta en la experiencia.
Los expertos de Monster consideran que, ofrecer
al empleado una experiencia sólida de incorporación, además de permitir el
monitoreo de su progreso de integración a la empresa, le permite una sensación
de cercanía con la organización y esto fomenta la formación de lazos de
confianza, que serán cruciales para su permanencia. Así, los autores de Finding
Keepers, sugieren la implementación de un sencillo pero consistente proceso de
5 etapas para una incorporación laboral que ofrezca mejores resultados en
cuanto al compromiso:
1. Primeras impresiones (Semana 1). Se
recomienda tener listo un espacio de trabajo con las herramientas necesarias
para las labores a desempeñar, presentar al nuevo miembro con los compañeros de
trabajo, mostrarle las instalaciones e informarle de los procesos básicos.
Durante esta etapa se recuperan las metas de corto y mediano plazo que se
esperan del puesto y es deseable comunicar la misión, valores e historia de la
organización. Es muy útil asignar a un compañero a quien, el nuevo integrante pueda
dirigir sus dudas con confianza.
2. Tiempo de conocerse y evitar los
arrepentimientos (Primeros 30 días). En este tiempo, el nuevo empleado debe
conocer sus responsabilidades y roles en el contexto de situaciones, problemas
y actividades reales. Generalmente requieren pasar cierto tiempo con los
gerentes y/o compañeros de los otros grupos con los que trabajan. Este es el
mejor momento para aprender los procedimientos importantes del trabajo, así
como las tecnologías con las que deba familiarizarse. También es un buen
momento para hacer un “reconocimiento general” de la empresa; se puede
acompañar al trabajador de manera informal para conocer a los integrantes de
las áreas y espacios de la organización, esto fortalecerá el lazo con la
empresa y dará una visión más completa de la misma.
3. Establecimiento (90 días). Se ha concluido
con la orientación y es el momento en que conviene definir con él las metas
concretas a alcanzar, además de empezar a recuperar información sobre la
efectividad del empleado, y su relación con el entorno laboral.
4. Ajuste (Seis meses). Aunque aún existe la
sensación de ser “el nuevo”, el recién ingresado seguramente ya se desenvuelve
funcionalmente como parte del grupo y debe haber recibido comentarios sobre su
desempeño, además de haber iniciado un plan de crecimiento en la empresa. Este
es el momento ideal para conocer el nivel de compromiso que está adoptando con
los objetivos, valores y estrategias de la empresa.
5. Compromiso total (Al cumplir un año). En
este punto es necesario conocer el nivel logro que percibe el trabajador en
torno a: la cercanía con el líder de su equipo de trabajo, el balance entre
vida personal y laboral, la satisfacción con el trabajo realizado y las
relaciones de trabajo, su percepción del
crecimiento personal alcanzado y la empatía hacia los valores de la
empresa. La insatisfacción asociada a uno o más de estos factores incrementan
el riesgo de que el empleado se vaya.
Finalmente, los expertos de Monster.com reconocen
que desarrollar un proceso adecuado de incorporación, tal vez no garantice que
el 100% de los trabajadores nuevos permanecerán en la empresa, pero lo que sí
aseguran es que, no llevar ningún proceso en absoluto definitivamente
representará un desperdicio de tiempo, dinero y talento para la organización.
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